Dấu hiệu thứ 1

Khi bạn hỏi ý kiến ​​của nhân viên về vấn đề gì đó, dù đơn giản như việc lên kế hoạch cho bữa ăn trưa của nhóm hay phức tạp như chiến lược phát triển doanh số, bạn có lắng nghe không? Bạn có đặc biệt chú ý lời khuyên hoặc ý kiến ​​của họ?

Đây là cơ hội để thực hiện các hành động dựa trên ý kiến ​​hoặc ý tưởng mà bạn đã nhận được từ nhân viên của mình. Nếu bạn chỉ nghe và để đó, nhân viên có thể nghĩ rằng bạn không coi trọng toàn bộ ý kiến ​​của họ. Điều này dẫn đến những lần về sau, họ sẽ không quá tâm huyết với những vấn đề bạn cần nghe ý kiến từ họ.

Dấu hiệu thứ 2

Khi một nhân viên đã có những ý tưởng hay, góp phần mang lại nhiều lợi ích cho công ty như họ nghĩ ra các cách tiếp cận khách hàng tốt hơn hoặc phương pháp kiểm kê sản phẩm tiết kiệm thời gian hơn, bạn đã có những hành động gì tuyên dương họ một cách nghiêm túc không?

Đây là cơ hội bạn nên tận dụng để biểu dương những nỗ lực của nhân viên đó. Đồng thời, những người khác trong công ty có thể lấy đó làm động lực để phấn đấu hơn nữa trong công việc. Nếu bạn bỏ lỡ cơ hội này, bạn đã đánh mất khả năng làm tăng sự trung thành cho nhân viên của mình, và hạn chế sự phát triển của cấp dưới.

Dấu hiệu thứ 3

Khi bạn đặc biệt chỉ định một nhân viên nghiên cứu và phát triển một sáng kiến ​​mới như thu thập các giải pháp của nhà cung cấp cho phần mềm cụ thể hoặc công nghệ đào tạo, bạn có nghiên cứu trước không? Hoặc, liệu kết quả của nhân viên có làm bạn hài lòng không và phản ứng của bạn như thế nào?

Thay vì loại bỏ nghiên cứu hoặc kết quả nghiên cứu của nhân viên, hãy xem xét cách bạn có thể áp dụng nghiên cứu của họ ngay lập tức hoặc trong giới hạn của kế hoạch dự án cụ thể trong tương lai .

Dấu hiệu thứ 4

Bạn có từng đưa ra một ý tưởng mới mà quên mất rằng đó là sáng kiến của cấp dưới đã từng trình bày cho bạn không?

Để khắc phục tình trạng này, bạn nên ghi chú nhiều hơn khi một nhân viên đã nảy ra ý tưởng mới hoặc những ý tưởng sơ khai cho một dự án. Như vậy, bạn sẽ tránh được sự trùng hợp mà bản thân không cố ý này. Chẳng ai thích ý tưởng của mình trở thành ý tưởng của người khác. Và tệ hơn là có khả năng nhân viên cho rằng bạn đã đánh cắp chất xám của họ.

Dấu hiệu thứ 5

Khi bạn giao cho nhân viên nhiều vai trò lãnh đạo hoặc chịu trách nhiệm cao hơn đối với một dự án, bạn có thường xuyên nói chuyện với họ hay bạn cho phép họ nói lên ý kiến ​​của mình không?

Hãy ý thức về cách bạn phản ứng với các hành động của nhân viên bởi vì ngay cả khi một nhận xét hoặc đề nghị có vẻ nhỏ đối với bạn, nó có thể tác động làm suy yếu tinh thần các nhân viên cấp dưới. Ghi lại những thay đổi bạn muốn đề xuất, nhưng thay vì đưa ra nhận xét công khai, hãy lên lịch cho cuộc họp riêng tư giữa bạn và nhân viên để thảo luận.

Như với bất kỳ mối quan hệ nào, giao tiếp là chìa khóa để duy trì sự hợp tác lành mạnh giữa chủ lao động và nhân viên. Đừng giới hạn các tương tác của bạn với nhân viên trong các cuộc trò chuyện một chiều và một chuỗi các câu hỏi. Hãy nhớ rằng một nhân viên cảm thấy bản thân họ có giá trị và được coi trọng thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa để giúp công ty phát triển hơn.