Cùng với sự phát triển của nhân quyền, người lao động, đặc biệt là người trẻ, ngày càng ưa chuộng các môi trường làm việc tự do, tôn trọng và đề cao tính cá nhân hóa. Điều này làm cho các nhà quản trị và những người thực hiện công tác quản lý phải đau đáu suy nghĩ lựa chọn giữa cầm quyền hay giao quyền. Nhưng lựa chọn nào cũng sẽ có những ưu điểm và hạn chế của riêng nó. Vậy ứng dụng phong cách gì vào lúc nào là thích hợp?

Khi nào thì Nhà lãnh đạo nên Cầm quyền? 

Cầm quyền được xem là một phong cách lãnh đạo, mà khi đó giao tiếp trong tổ chức theo phương từ trên xuống và người lãnh đạo sẽ đưa ra quyết định trong công việc. Vậy khi nào thì nên cầm quyền?

Nhân sự còn non trẻ, thiếu kinh nghiệm

Khi nhân viên không có quá nhiều kinh nghiệm hay kỹ năng chuyên môn, họ cần được hướng dẫn một cách trực tiếp và cụ thể. Người lãnh đạo cần nêu một cách chính xác và rõ ràng nhiệm vụ, yêu cầu cũng như phương thức thực hiện với nhân viện của mình. Điều này không có nghĩa là bạn cần phải cầm tay chỉ việc cho họ, mà đơn giản là bạn đang điều hướng họ đi theo một đường lối do bạn vạch ra.

Khẳng định vị trí và vai trò của mỗi cá nhân trong tổ chức

Khi nhân sự được đổi mới hay cơ cấu tổ chức vừa được thiết lập, việc cho mọi người biết vị trí, vai trò và giới hạn của họ là điều cần thiết. Lúc này, người lãnh đạo cần đứng dậy và thể hiện tiếng nói cũng như quyền hạn của mình. Đừng nghĩ rằng đây là một hành động ấu trĩ hay đang tự vỗ ngực xưng tên. Trên thực tế, khi có sự xáo trộn hoặc lỏng lẻo trong cơ cấu tổ chức, người lãnh đạo cần ổn định và củng cố bằng cách làm rõ vai trò và quyền hạn của từng người. Vậy nên, việc thể hiện vị trí của mình cũng như cho người khác biết được vị trí của họ là một chuyện hết sức bình thường.

Điều này có thể giới hạn sự tự do thể hiện bản thân trong công việc của nhân viên, nhưng nó hoàn toàn cần thiết để giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên vững chãi và chuyên nghiệp hơn. 

Thời gian hạn hẹp, cần đưa ra những quyết định nhanh chóng

Đối với những công việc, dự án có quỹ thời gian eo hẹp, người lãnh đạo cần đưa ra quyết định thay tập thể. Trưng cầu ý kiến của các thành viên là một điều tốt, tuy nhiên sẽ gây mất nhiều thời gian. Với kinh nghiệm và kỹ năng của một người lãnh đạo, họ sẽ biết được lựa chọn nào là tốt nhất ngay thời điểm này.

Khi nào thì nhà lãnh đạo nên Trao quyền?

Mỗi người đều có nhu cầu về lòng tự trọng và hiện thực hóa bản thân (Tháp nhu cầu Maslow, 1943). Chính vì thế, việc để nhân viên tự do xử lý và quyết định trong công việc là một cách hữu hiệu để họ thể hiện bản thân và năng lực của mình. Tuy nhiên, trao quyền lúc nào thì là hợp lý?

Khi bạn tin tưởng vào năng lực của nhân viên.

Đến một độ nào đó, sẽ có những nhân viên giàu kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng, thậm chí hơn cả người lãnh đạo của họ. Đó là lúc bạn nên trao quyền. Bằng việc  để họ tự do xử lý công việc và giải quyết vấn đề, bạn vừa có thể giảm bớt khối lượng công việc cho mình, vừa có thể khai thác tối đa tiềm năng của nhân sự.

Tổ chức cần sự mới mẻ và sáng tạo

Khi nhân viên tự do thể hiện bản thân trong công việc và tự mình giải quyết vấn đề, họ sẽ mang những kỹ năng và đặc điểm cá nhân vào tổ chức. Điều này đem lại sự mới mẻ trong tập thể cũng như phát huy tính sáng tạo của cá nhân, giúp tổ chức thoát khỏi những lối mòn cũ kỹ, mở rộng tầm nhìn và khai thác nhiều hướng đi mới 

Chuyển đổi nhân sự sang vị trí khác 

Đôi khi, việc trao quyền cho nhân viên vừa là một cơ hội nhưng cũng là thách thức đối với họ. Nhân sự của bạn sẽ có thể tự do thể hiện bản thân của mình trong công việc, nhưng bên cạnh đó, họ cũng phải tăng cường sự tự giác, tinh thần trách nhiệm và khả năng tự giải quyết vấn đề. Điều này sẽ giúp người lãnh đạo nhìn nhận một cách rõ ràng về ưu điểm và hạn chế của nhân viên, sự tư chủ của họ trong công việc, từ đó vạch ra đề án nhân sự phù hợp.

Kết lại, cầm quyền hay giữ quyền, mỗi phong cách đều sẽ có những ưu điểm và hạn chế của riêng nó, không có một phương pháp hay phong cách nào là tuyệt đối. Một người lãnh đạo thông minh sẽ không lựa chọn, mà thay vào đó là uyển chuyển ứng dụng cả hai.

Nguyễn Phan Hoài Tú