Đưa ra feedback mang tính xây dựng hay tiêu cực thì cũng cần có sự khéo léo, tinh tế. Những phản hồi đôi khi tích cực, qua cách thể hiện của người feedback lại khiến đối phương nghi ngờ là không thật lòng. Hay với cách nói giảm nói tránh, lời feedback tiêu cực sẽ khiến người nhận hiểu lầm rằng bản thân không cần cải thiện điều gì. Do vậy, một số lỗi sai khi đưa ra feedback bạn hãy tham khảo để tránh, từ đó giúp mình trở thành một người đánh giá khách quan, chuyên nghiệp.

Muốn đưa ra Feedback hiệu quả, cần tránh những lỗi nào?

1. Áp dụng phương pháp "phản hồi kiểu sandwich"

Đây là một phương pháp phổ biến mà các nhà quản lý sẽ áp dụng để dành cho cho nhân viên những phản hồi tiêu cực. Họ sẽ lần lượt đưa ra những phản hồi tích cực, sau đó là tiêu cực, rồi lại một phản hồi tích cực hơn. Tuy nhiên, phương pháp này sẽ mang đến một số bất cập như nhân viên có thể nghi ngờ liệu phản hồi tích cực của sếp có phải là thật lòng hoặc họ sẽ chỉ thu về phản hồi tiêu cực, thậm chí là có những người gặp phải cả 2 điều trên.

Nhằm tránh sai lầm này, quản lý cần đưa ra những phản hồi có tính xây dựng, đúng trọng tâm và rõ ràng. Đây là một cách hiệu quả bởi nó giúp giúp tiết kiệm thời gian cho quản lý. Khi quản lý nhận xét một cách trực tiếp và thành thật, cuộc trò chuyện giữa họ và nhân viên sẽ trở nên cởi mở hơn. Đôi khi những phản hồi vẫn sẽ gây ra cảm giác khó chịu. Tuy nhiên, cả hai bên sẽ dần dần thoải mái hơn khi tiếp nhận và đưa ra nhận xét.

2. Đánh giá và phản hồi không chính xác

Tại sao gần 25% quản lý không tin vào quá trình đánh giá hiệu suất? Bởi họ cho rằng đây là một quá trình chủ quan, điều này do nhiều yếu tố tại nơi làm việc gây ra. Phản hồi không chính xác thường xảy ra khi quản lý không đánh giá thường xuyên bởi khi đó, họ sẽ có xu hướng nhận xét về hiệu suất của nhân viên dựa trên thành tích hoặc thiếu sót gần nhất của họ thay vì thực sự xem xét họ làm được những gì. Điều này đặc biệt hay xảy ra với các đánh giá hàng năm. Đơn giản là quản lý không thể ghi nhớ hiệu suất của nhân viên trong suốt một năm.

Tuy nhiên, quản lý có thể áp dụng một số cách sau để đưa ra những phản hồi chính xác hơn. Ví dụ như văn hóa phản hồi, việc này giúp quản lý kiểm tra hiệu suất của nhân viên thường xuyên hơn, thay vì đánh giá một cách truyền thống hàng năm hoặc hai năm một lần. Phản hồi liên tục vẫn có thể mang tính chủ quan, bởi chúng ta là con người và không thể khách quan 100%, song cách này có thể giúp giảm thiểu đáng kể những thành kiến gây ảnh hưởng đến độ chính xác của nhận xét. Hơn nữa, nó cũng giúp nâng cao tinh thần của nhân viên, tăng mức độ tin cậy giữa quản lý và cấp dưới.

3. Phản hồi "êm tai"

Rõ ràng những cuộc trò chuyện để đưa ra phản hồi có thể gây căng thẳng cho cả quản lý và nhân viên. Đôi khi, quản lý sẽ có xu hướng nói giảm nói tránh để cuộc trao đổi diễn ra suôn sẻ, điều này khiến nhân viên nghĩ rằng họ không có gì cần cải thiện vì đã làm tốt mọi công việc và đáp ứng kỳ vọng của cấp trên. Tuy nhiên, về lâu dài, điều này sẽ gây ảnh hưởng tới sự thành công của doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến của nhân viên.

Nói giảm nói tránh hoặc không đưa ra đánh giá về sự thiếu sót của nhân viên là một sai lầm bởi đây không phải điều họ mong muốn. Theo khảo sát, 82% nhân viên đánh giá cao những lời nhận xét đúng cách, bất kể đó là phản hồi tiêu cực hay tích cực. Nếu quản lý đưa ra những đánh giá mang tính xây dựng, nhân viên sẽ coi trọng cuộc trao đổi hơn nhiều so với việc họ không nhận được bất kỳ lời khuyên nào về cách làm việc.

Đưa ra Feedback mắc những lỗi sai sẽ trở nên thiếu hiệu quả

4. Chỉ tập trung vào hiệu suất cũ

Khi người quản lý đưa ra những nhận xét mang tính xây dựng về các đóng góp của nhân viên trước đây thì rõ ràng không có gì để họ thay đổi. Một đánh giá tốt là khi quản lý giúp nhân viên nhìn nhận được họ cần cải thiện ở đâu để có thể nâng cao hiệu suất làm việc.

Trên đây, RaoXYZ.com đã giúp bạn hiểu được một số điều nên tránh khi đưa ra đánh giá, phản hồi. Quản lý cần cởi mở và thành thật để phản hồi thật chính xác và hiệu quả để giúp nhân viên phát triển theo hướng tích cực hơn.