Đang có rất nhiều nhà lãnh đạo hạn chế mất tiềm năng của một buổi đánh giá hiệu quả.

Bạn có thể thực hiện nhiều buổi đánh giá hiệu suất và nhiều đề tài hơn thế nữa. Bạn dành bao nhiêu thời gian để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên mình? Bạn có xem đây chỉ như là một hình thức?

Là một nhà lãnh đạo, sự thành công phụ thuộc vào mức độ hiệu quả của quá trình đánh giá hiệu suất. Điểm mấu chốt là hãy để nhân viên tự chịu trách nhiệm về công việc và số phận của mình. Khi nhân viên trong nhóm bạn không thấy rằng họ có quyền kiểm soát hoàn cảnh họ đang gặp phải, nó sẽ tạo ra thứ được gọi là căng thẳng tình huống. Cảm giác này giống khi chúng ta đối mặt với những nguy hiểm, như một vụ cháy nhà, và nó gây ra phản ứng chống trả hay bỏ chạy.

Việc xây dựng được một quy trình đánh giá hiệu suất hiệu quả sẽ giúp tránh được phản hồi kiểu SOS này, bởi các nhân viên cảm thấy kiểm soát được tình huống của họ. Bạn nên trao quyền cho nhân viên để tăng hiệu suất, thăng tiến trong sự nghiệp và giảm mức độ căng thẳng của họ. Dưới đây là bốn bước mà bạn có thể áp dụng để tạo ra quy trình đánh giá hiệu suất, nhằm thúc đẩy đội nhóm của bạn phát triển mạnh.

Vạch ra những kỳ vọng

Nhân viên của bạn cần có một lộ trình để họ biết nên làm gì. Nếu không, họ sẽ trở nên lạc lối. Sự mơ hồ gây ra những lo lắng. Khi lo lắng kéo dài, nó làm tăng cortisol trong cơ thể. Điều này gây tổn thất nặng nề và dẫn đến suy nghĩ mù mờ và phản ứng bốc đồng.

Bạn có thể thiết lập thành công quy trình này cho nhân viên của mình bằng cách nêu rõ phương thức và tần suất họ sẽ được đánh giá. Nó rất quan trọng để đào sâu và phác thảo các phạm vi kết quả chủ yếu và chỉ tiêu thành công. Những tiêu chuẩn hiệu suất này sẽ giúp bạn tránh được bất ngờ khi rơi vào các cuộc trao đổi đánh giá hiệu suất khó khăn.

Bạn cũng nên xác định mức độ thường xuyên và hình thức mà các thành viên trong nhóm sẽ nhận được phản hồi. Nó sẽ được diễn ra hàng năm? Hàng quý? Hay hàng tháng? Nếu các nhân viên của bạn không biết về cách thức mà họ được đánh giá, họ có thể cảm thấy hụt hẫng, mà điều này sẽ chỉ khiến hai bên gia tăng mức độ căng thẳng mà thôi.

Cung cấp ý kiến phản hồi liên tục

Nhân viên của bạn phát triển nhanh chóng, thành thạo nhanh kỹ năng mới và cũng có thể xoay chuyển phương hướng đột ngột. Hoạt động giao tiếp mạnh mẽ, liên tục đảm bảo một môi trường làm việc gắn kết và thúc đẩy tinh thần làm việc. Nhân viên sẽ cảm thấy an tâm hơn khi nắm rõ định hướng phát triển của công ty.

Việc thông tin phản hồi được đưa ra liên tục sẽ khởi động một nguồn xung nhịp đáng mong đợi. Khi xây dựng quá trình đánh giá hiệu suất, hãy thử sử dụng đa dạng nhiều loại dữ liệu. Bạn nên bao gồm các đánh giá toàn diện, phản hồi thời gian thực và tự đánh giá. Tất cả loại dữ liệu này đều có giá trị. Khi thông tin phản hồi liên tục, các thành viên trong nhóm sẽ nhận thức được rằng họ có thể sửa đổi hành vi ngay lập tức thay vì phải đợi đến thời điểm đánh giá thường niên. Toàn bộ trải nghiệm này sẽ trở nên ít căng thẳng hơn – thậm chí được chào đón.

Sử dụng các đánh giá hiệu suất để tạo ra kế hoạch phát triển cá nhân.

Khi trình bày các đánh giá hiệu suất, điều quan trọng là phải xét xem mỗi thành viên có thể tiến bộ được bao nhiêu. Bạn cần lập cho mỗi thành viên trực thuộc một kế hoạch phát triển cá nhân mà bạn có thể tinh chỉnh và bổ sung được. Bạn nên tính đến các kỹ năng và năng lực cần thiết mà nhân viên phải xây dựng nhằm tăng hiệu suất và thăng tiến trong sự nghiệp của họ. Càng cụ thể, càng tốt.

Hãy cố gắng xác định những kỹ năng và hành vi cụ thể để có thể giúp đỡ họ. Khi nhân viên của bạn có lộ trình cải thiện với đầy đủ cơ sở, họ sẽ gắn kết hơn, hoạt động tốt và thoải mái hơn. Là một nhà quản lý, bạn cũng sẽ hài lòng hơn khi biết được nhân viên của mình đang có những bước phát triển trong sự nghiệp.

Hỗ trợ thêm cho những trường hợp có biểu hiện công việc kém

Nghiên cứu chỉ ra rằng làm việc với những nhân viên có biểu hiện lao động kém là nguyên nhân chính gây ra căng thẳng tại nơi làm việc. Bất cứ khi nào có thể, hãy cố gắng giúp đỡ những nhân viên này. Các cuộc trao đổi trực diện luôn mang lại nhiều kết quả tích cực hơn, dù ta không thể tránh được cái sai sót.

Hãy xóa bỏ căng thẳng bằng sự thấu hiểu. Bắt đầu bằng việc giải thích một lần nữa phương thức họ được đánh giá và tại sao hiệu suất của họ chỉ ở mức hiện tại. Cố gắng sử dụng các ví dụ và bằng chứng cụ thể hơn là những ý kiến. Tiếp theo, hãy nói với họ rằng bạn đồng cảm với hoàn cảnh của họ và mong muốn họ gặt hái thành công. Những cuộc trò chuyện tuy khó khăn nhưng lại rất quan trọng, và hãy lưu ý rằng đây không phải là cuộc chỉ trích. Bạn không nên cho rằng những nhân viên này nhận thức được hiệu suất họ không đạt mức tiêu chuẩn.

Cuối cùng, hãy đánh giá lại từng kế hoạch phát triển cá nhân và giải thích lý do tại sao. Bạn cũng nên vạch ra các bước hành động để họ cải thiện năng lực. Điều này có thể bao gồm hoạt động đào tạo, theo dõi công việc, tập trung phát triển một số hành vi và kỹ năng nhất định. Khi các phản hồi có thể trở thành hành động, nó sẽ trở nên chi tiết và dễ hiểu hơn. Những nhân viên này sẽ cảm thấy bớt căng thẳng hơn khi nắm được phương pháp cải thiện, và cùng với các thành viên khác trong nhóm cũng cảm nhận được điều tương tự. Sẽ thật căng thẳng khi phải làm việc cùng, hoặc bao quanh bởi những nhân viên yếu kém.

Hoạt động đánh giá hiệu suất luôn luôn xuất hiện tại nơi làm việc, tuy nhiên có quá nhiều nhà quản lý đã giới hạn hiệu suất của họ bằng những đánh giá không hiệu quả. Bạn có thể khác biệt. Đánh giá hiệu suất hiệu quả là cách tốt nhất để thấu hiểu phương pháp bạn có thể giúp nhóm của mình hoàn thành tốt mục tiệu. Còn điều gì quan trọng hơn thế? Là một nhà lãnh đạo, trách nhiệm của bạn là thiết lập đội nhóm mình thành công, thế nên hãy sử dụng bốn bước trên để tiến hành đánh giá hiệu suất. Điều này sẽ đẩy bạn và nhóm của mình lên một tầm cao mới.

 

Đôi nét về tác giả

Nadine Greiner – Tiến sĩ, tác giả và nhà lãnh đạo toàn cầu trong lĩnh vực nhân sự và hiệu quả tổ chức. Cô là tác giả của nhiều bài viết với nhiều chủ đề bao gồm nguồn nhân lực, tư vấn điều hành, và căng thẳng giữa cá nhân và tổ chức. Tiến sĩ Greiner đã là tác giả của hai cuốn sách The Art of Executive Coaching và Stress-less Leadership. Cô cũng là tác giả của nhiều bài báo được xuất bản và là người đóng góp hàng đầu cho Entrepreneur Magazine and Thrive. Sứ mệnh của Tiến sĩ Greiner là làm cho trải nghiệm điều hành trở nên đặc biệt thú vị và hiệu quả, và cô tin rằng thế giới cần những nhà lãnh đạo tuyệt vời nhất.

 

>>Xem thêm bài viết: Giữ chân nhân tài: Nhân viên của bạn đã được là chính họ nơi làm việc?

 

— HR Insider/Theo inc —
RaoXYZ – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam